Система управления персоналом в условиях изменений

По сравнению с регулярными HR-процессами в компании, управление персоналом в условиях изменений имеет ряд существенных отличий:

 1. Регулярные HR процессы можно внедрять последовательно и постепенно, в период изменений надо сделать очень много и в жестко ограниченный срок.

 2. Например, продолжительность процесса слияния/поглощения регламентировано антимонопольным законодательством. В этот достаточно короткий период необходимо: провести «селекцию» людей, обучить их, адекватно отреагировать на неизбежное сопротивление переменам, удержать «золотой фонд», интегрировать корпкультурные различия.

 3. На рынке, хоть и не просто, но можно найти квалифицированных менеджеров по персоналу (для выстраивания регулярных HR процессов). Специалистов по управлению изменениями в области человеческого потенциала очень и очень мало.

 4. В период стабильности показатели эмоциональной устойчивости команды находятся на среднем уровне. В период изменений сотрудники чувствуют высокое психологическое напряжение, в их поведении становится меньше рациональных, больше непредсказуемых эмоциональных реакций.

Можно провести следующую аналогию - регулярная HR функция похожа на процесс медицинского обслуживания в поликлинике - с профосмотрами в виде аттестаций, с функцией обучения в образе прививок и вакцинирования. Тогда управление человеческим фактором в ситуации изменений можно сравнить с медициной катастроф. Экстремальной помощью одновременно большому количеству людей.

Экспертиза RQLab:

 1. Консультирование руководителей бизнеса по поводу разработки стратегии изменений в области человеческих ресурсов. Создание people change plan. Прогноз влияния изменений на корпоративную культуру компании.

 2. Предварительная оценка, прогноз динамики человеческих ресурсов в период изменений, изучение потребностей сотрудников. Мониторинг удовлетворенности в процессе изменений, предотвращение массовых увольнений, утечки персонала.

 3. Оценка потенциала топ менеджеров и менеджеров среднего звена с точки зрения новых стратегических задач. Формирование групп лидеров изменений. Обучение навыками реализации стратегии перемен.

 4. Совершенствование информационных потоков в процессе изменений, внутреннего PR перемен. Проведение массовых корпоративных индоктринирующих мероприятий: собраний, митингов, встреч с руководством.